Психологический климат в коллективе сотрудников исправительных учреждений. Формирование сплоченного коллектива

27.09.2019Рубрика: Датчики

Трудовой коллектив, как и живой организм, рождается, взрослеет и развивается. В зависимости от стадии развития ему присущая определенная степень сплоченности и социального развития. Эти процессы часто сопровождаются кризисными явлениями экономического, технико-технологического, социального характера и могут привести к разрушению социальных взаимосвязей в коллективе, его распаду, который в результате может вызвать банкротство организации. Для поддержания высокой эффективности деятельности производственно-хозяйственной организации на всех стадиях развития трудового коллектива необходимо квалифицированно руководить процессами отладки сплоченности в коллективе и его социального развития.

Одним из важнейших задач организационной деятельности менеджера является объединение коллектива, создание системы взаимоотношений в нем, которая объединяла бы общие трудовые усилия всех работников в достижении целей организации.

Сплоченность трудового коллектива - степень прочности социально-психологических связей между членами коллектива.

Сплоченность свидетельствует, что коллектив является определенной целостностью в пределах организации, обеспечивает его эффективное функционирование, стойкость перед деструктивным действием внешних и внутренних условий, оказывает содействие раскрытию потенциала каждого работника.

Уровень сплоченности трудового коллектива и особенности управления зависят от стадии жизненного цикла (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Стадии жизненного цикла трудового коллектива

На стадии образования трудового коллектива работники еще не являются сплоченными. Образование трудового коллектива начинается с принятия решения о создании организации или структурного подразделения. Тогда происходит назначение руководителя, очерчивание функциональной структуры трудового коллектива, отбор руководителей структурных подразделений, а также определение обязанностей, прав и ответственности каждого работника. Со временем одни из новоназначенных руководителей сохранят свой статус, а других придется заменить.

На этой стадии пока что существует лишь номинальная группа людей, которые в будущем будут совместно работать. Эти люди еще не мыслят критериями своего коллектива как целостного образования. Назначенный руководитель воспринимается как внешний, относительно этой группы, фактор. Первым его заданием является определение линий коммуникативных связей между членами коллектива, распределение задач между ними, обучение работникав, планирование, организация и мобилизация общей деятельности в трудовом процессе, контроль за их работой, изучение профессиональных и личностных качеств членов группы. На первых порах он пользуется преимущественно авторитарным стилем.

На стадии формирования трудового коллектива образовывается активное ядро из лиц, которые прониклись его целями, активно действуют в направлении их достижения и влияют на других работников. Задача руководителя заключается в том, чтобы как можно скорее образовать это ядро.

Характерной особенностью этой стадии являются образования внутри коллектива микрогрупп, которые отличаются между собой отношением к его целям. Оно происходит в процессе трудовых контактов, во время которых люди нагромождают информацию друг о друге, которая становится основой взаимной заинтересованности, симпатии, антипатии или равнодушия.

Взаимная заинтересованность людей означает доброжелательное отношение их друг к другу по соответствующему внешнему проявлению (в жестах, мимике, словах, выразительных движениях). В трудовом коллективе взаимная заинтересованность между людьми возникает на основе их психологической совместимости и является залогом единства и сплоченности его членов. Взаимная заинтересованность чаще всего перерастает в симпатию.

Симпатия - это неосознанная, иррациональная благосклонность к другому лицу. Люди, которые симпатизируют друг другу, работают более согласованно и эффективнее. Возникновение симпатии и антипатии (неприязни) обусловленное закономерностями восприятие, степенью единства основных жизненных интересов, целей и ценностей, манерой поведения людей. На основе симпатии возникают определенные стабильные отношения.

Равнодушие - психическое состояние человека, который характеризуется притуплением или полнейшей потерей интереса к другим людям и окружающему миру. Если отдельные члены коллектива на стадии его формирования находятся в состоянии равнодушия, нужно выяснить причины его возникновения: физические или нервные болезни, переутомление, психические травмы, недовольство работой и т.п.. Как правило, основной причиной возникновения у людей равнодушия в производственной среде является недовольство условиями работы, заданиями на рабочем месте, отношениями с другими. Понятно, что, выявив причины возникновения равнодушия, их нужно устранить.

В этот период желательно предоставить возможность каждому для добровольного выбора партнеров трудового процесса на основе ощущения симпатии.

Проанализировав симпатии и антипатии, можно выделить людей и группы, чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются другими как эталоны, и с которыми они стараются сотрудничать. С учетом этой информации проводят повторную структуризацию формальной структуры коллектива, выдвигая на руководящие должности неформальных лидеров. Для выявления таких лиц можно воспользоваться социографическим методом. С этой целью каждому члену трудовой группы предлагают выбрать двух людей, с которыми они хотели бы совместно работать. На основе опрашивания выстраивают социограмму (лат. зосіеіаз - общество и грец. £гатта - черточка, литера) - графическое изображение связей внутри социальной группы на основе выявленных ее членами симпатий (антипатий), положительных (отрицательных) оценок своих коллег по определенному критерию. Представленное оно совокупностью определенных обозначений с фамилиями или присвоенными номерами каждого члена группы и линиями, которые отображают выборы (рис. 8.2). В приведенной социограмме лидером коллектива является работник под номером «3».

Рис. 8.2 Социограмма коллектива

Разновидностью социограммы является матрица взаимных преимуществ. Для ее составления каждому члену коллектива предлагают оценить свое отношение к другим: -1 - отрицательное; +1 - положительное; 0 - безразлично. Потом все оценки заносят в матрицу (табл. 8.1).

В конце стадии формирования коллектив отстраняет тех работников, которые не смогли вписаться в сформированную систему координат по профессиональным или личностным параметрам. Риски на этой стадии связаны с процессами расчленения и разъединения коллектива.

Таблица 8.1

Матрица преимуществ

Расчленение коллектива - выделение в составе коллектива привилегированных и непривилегированных групп вследствие субъективного присвоения руководителем отдельным из них статуса ведущих в достижении целей организации. Разъединение коллектива - появление в коллективе «властной партии», «оппозиции» и «центра» вследствие борьбы за лидерство. Часто руководитель не замечает этого процесса, благосклонно относясь к тем, кто поддерживает его («партия власти»), отрицательно - к «оппозиции» и не замечая, что ценности и нормы коллектива сконцентрировались в «центре». Решению этой проблемы оказывает содействие деполяризация коллектива.

Для стадии стабилизации коллектива характерно формирование в нем общих целей и норм, налаживание сотрудничества. С развитием потенциала коллектива стоит вопрос, как использовать имеющиеся человеческие и другие ресурсы. Это побуждает к пересмотру методов работы, экспериментированию с целью повышения производительности. В сравнении с предыдущими стадиями значительными являются результаты. Возникает сотрудничество микрогрупп, которые отождествляют цели и задачи коллектива с собственными. Вместе с тем в поведении некоторых работников возможны отклонения от внутриколлективных норм взаимоотношений.

По многим критериям эту стадию развития коллектива можно сравнить с человеком, который находится на возрастной границе между юностью и зрелостью: взрослое, трезвое мышление у него иногда объединяется с юношескими «выходками».

На этой стадии руководитель старается развить сотрудничество в коллективе, передавая некоторые свои полномочия подчиненным. Перспективы коллектива связывают с осуществлением программы повышения квалификации и переобучения персонала, управления карьерами работников.

Стиль руководства на стадии стабилизации преимущественно демократический.

Стадии зрелости коллектива присуще рациональное решение проблем и использование ресурсов (проблемы оцениваются реалистически, ресурсы используются эффективно), поиск и использование резервов производства. Объективным является оценивание людей и результатов их стараний. Сотрудники ощущают гордость в связи с принадлежностью к коллективу. В сфере компетенции подчиненных оказывается все больше управленческих функций. Между работниками существуют крепкие связи, среди которых преобладают неформальные, оперативно и конструктивно устраняются личные расхождения между ними. Своей сплоченностью коллектив вызывает уважение в окружающей среде. Он демонстрирует замечательные результаты и имеет высокие стандарты достижений. Руководитель постепенно переходит от демократического до либерального стиля руководства.

Стадия старения трудового коллектива возникает тогда, когда с изменением внешних условий коллектив продолжает работать над достижением целей, которые потеряли свою актуальность. В связи с этим наработанные структура, функции, стандарты, методы работы не пересматриваются под углом зрения новых требований среды. Коллектив еще держится за счет прежде созданного потенциала, но в его развитии наступает застой, снижаются результаты сравнительно с конкурентами. У работников наблюдается усталость, склонность к рутине, формализованным отношениям. Руководитель пользуется резко выраженным либеральным стилем, регистрирует проблемы, не предусматривая и не решая их.

Разрушение коллектива наступает, как правило, в связи с реорганизацией или ликвидацией организации или в связи с увольнением или смертью выдающегося руководителя-лидера.

Продолжительность каждой стадии становления, сплоченности и развития трудового коллектива зависит от вида его экономической деятельности, конъюнктуры рынка, в т.ч. рынка труда, наличия финансовых ресурсов для обеспечения функционирования организации и т.п.. Определяющим регулирующим фактором этого процесса является личность менеджера - одного из важнейших носителей и творцов коллективных ценностей организации.

Сплоченность команды – признак несокрушимости, слаженности и незыблемости взаимодействий и микроклимата в коллективе. Сплоченность является необходимым условием результативной практики и трудового процесса. В обществе, которое сформировалось из незнакомых лиц, определённый период времени неизбежно будет затрачен на выполнение поставленных групповых заданий. Как раз сплоченность бригады – то, что дает больше гарантий на то, что препятствия на пути развития товарищества будут успешно преодолены, а потери сведутся к минимуму. Также имеет значение, насколько сплочены сотрудник и руководитель.

Совместимость подразумевает высокую вероятность решения проблемы. Сплоченность представляет собой образцовое интегрирование состава сборной.

В кадровой области движения, как и в социуме в общем, существует разделение на союзы и сообщества. Их формирование происходит на почве существования структур в объединении и предприятии, общественным разбиением, заведенным в определённом окружении. Яркий пример – пример трудового окружения.

Однако основным фактором образования определенного объединения представляется человек, его манера поведения, позиция по отношению к людям вокруг него. Зачастую человек во фракции может искать оценки собственных нужд, пристрастий и увлечений. Контакт личностей, формируемый в окружении коллег, может как соответствовать этому, так и нет.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Цель начальника – сформировать спетую компанию. Возникает вопрос о том, как же этого достичь. Безусловно, результативность общего дела обусловливается гармоничным взаимодействием членов сообщества. Это относится и к деятельности содружества, которая должна превратиться в единый отряд с определённым намерением, задачами и целями.

Каждый лидер предприятия обозначает для себя цель, которая кажется невыполнимой – создание сплоченного коллектива, готовый выполнять работу не только ради денежного вознаграждения, но также для воплощения в жизнь общих идей, достижения результата. Это непростая задача, так как даже представители одного рода деятельности обладают разными характерами, темпераментами и увлечениями. Цель руководителя – сплоченность и формирование дружного сообщества.

Наиболее используемый прием – приглашение в товарищеский круг психолога. Однако прибытие специалиста дает обратный эффект. Это скованность и неготовность раскрываться. Метод номер два: решение проблемы собственными силами.

Основная часть – создание благоприятного климата в офисе. Следует позаботиться о наличии всех необходимых вещей для выполнения своих должностных обязанностей кадрами и временного досуга на рабочих местах.

Помимо этого, немаловажно периодически контактировать с коллегами вне офиса. Совместный выход на природу даст больше положительных впечатлений, возможность выяснить скрытые таланты и увлечения сослуживцев, окажет положительное влияние на процесс сплочения товарищества.

Методы и механизмы формирования сплоченного коллектива

Каковы же существуют методы для того, чтобы сплотить людей в вашем коллективе?

Собрание, совещание – прекрасный способ налаживания контакта между членами данного общества. В большинстве случаев хватает одного консилиума за неделю. В качестве креативного варианта, который положительно повлияет на сплоченность союза, можно выдумывать тематику дискуссии, к примеру, сложить лозунг для организации, после чего его напечатать и приклеить на стены в офисе. В этом случае играет основную роль ваша фантазия. Следует предоставить возможность высказывания всему кругу присутствующих, в этом случае у коллег скорее сформируется осознание целостности бригады.
«Круглые столы» и практические занятия также имеют место быть, если среди коллег появляется какое-либо напряжение. Они дают возможность выискивать пути разрешения многих неурядиц в профессиональной деятельности, и каждый сотрудник имеет право высказаться.
Мотивация также одобряется деятелями. Она уместна на любой стадии формирования отряда. В условиях наличия мотивации к труду процесс идет активнее. Это воспринимается как «игра за приз» в случаях необходимости достигать целей любыми средствами. Но поощрен должен быть весь коллектив, а не отдельный сотрудник, так как у остальных могут возникнуть сомнения в непредвзятости отношения руководителя. Деятельность, осуществляемая под воздействием общей мотивации, дает труженикам более четкое ощущение духа команды. Положительно сказывается занятие общим проектом, в этом случае есть и общая задача, и поощрение. По ходу групповой практики будут обучаться продуктивному взаимодействию и нахождению контакта с товарищами.

Это главные факторы.

Совет психологов: делитесь с корпорацией победами и неудачами. Солидарное волнение трудового сообщества настраивает на результативную деятельность для решения поставленных вопросов.

Прислушивайтесь к мнению коллег. Даже если они не специалисты в сфере рассматриваемого вопроса. Каждый сотрудник имеет право быть услышанным. Чаще интересные идеи озвучивают специалисты, видящие вопрос с иного ракурса, не понимая закономерности и вариантов примитивных заключений.

Домашние трудности непосредственно влияют на работоспособность кадров. Невозможно иметь все сведения о каждом, однако иногда всё-таки полезно любопытствовать. Так авторитет возрастает в глазах Ваших подчиненных, у них появится ощущение защиты и участия, это важная часть. Демонстрируя внимание к работникам, вы тем самым повышаете их работоспособность и обеспечиваете рост прибыли, и каждый сотрудник стремится по возможности воздать столько же, сколько вложено.

Фундамент коллективного взаимодействия – создание и поддержание ощущения командного духа. Однако это совсем непросто. В помощь руководителю существует множество различных курсов и тренингов, на которых говорят об основах работы с людьми, рассматривают вопрос с точки зрения психологии, производят оценку трудового потенциала работника компании.

Следует понимать, что коллектив всегда создается из личностей, у которых разные характеры, темпераменты, и каждый сотрудник имеет свои амбиции и потенциал. Различия такого рода могут становиться причинами несогласованности и разладов. Ярче всего это проявляется в таком обществе на грани дедлайна. Несмотря на то, что время – деньги, всё же следует уделить время формированию единой сборной, дать возможность коллегам привыкнуть друг к другу. Это достаточно важный этап формирования трудового объединения и поможет вывести сплоченность на новый уровень.

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

Отряд не сложится в единое целое за несколько дней. Это процесс, который занимает немалое время. Совместный труд следует сделать главным стилем работы организации.
В попытках создания бригады руководитель не всегда может учесть данные. Товарищество принимает участие в игре, по-другому не будет. В чем суть игры? Всякое дело – игра, но в случае, если в ней есть задачи, будь то получение материального вознаграждения, повышение социального статуса и прочее. Правилами выступают нормы и положения. Также есть противники. Об этом не стоит забывать.
Сотрудник, сколько он находится в кругу трудового коллектива, всегда стремится играть. При отсутствии конкурентов он станет создавать их для себя самостоятельно. Предположим, группа идет на подъем. Миссией выступает покорение вершины гор, препятствия – физические затруднения, средства – познания и навыки, противники ˗ чрезвычайная ситуация. Общественность, учитывая эти факторы, понимает, что по одному им не справиться с миссией, и члены такого общества начинают искать методы решения проблемы. Но стоит поместить тот же союз в менее дискомфортную среду, и командный дух исчезнет.
Наставнику, который пытается сделать из своей группы команду, следует не ограничиваться проведением тренингов, также следует выдвигать на первый план стиль работы в обществе, максимально точно излагать суть вопроса работникам, обсудить правила, предоставить возможность видеть противника. Не всегда противником выступает человек. Пожарные ведут борьбу с огнем, медики – с болезнью.

Заключение

Каждый начальник должен понимать механизмы коллективной инициативы, помнить о том, что каждый сотрудник — это личность, имеющая право на точку зрения. Он является частью этого содружества. Методы работы и подход ко всем должен отличаться. Не следует забывать о том, что всё же никуда не денутся такие факторы как темперамент, восприятие и несхожесть характеров. Сколько существует человечество, столько же и люди разбивают нагрузку на бригаду.

Разделяют несколько стадий формирования сплоченного трудового объединения: притирка, этап «дворцовых переворотов», результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть – этап реорганизации учреждения. С каждой из этих стадий сплоченность группы растет.

Выше приведены методы, которые, несомненно, помогут добиться того, что сплоченность трудового товарищества усилится. Конечно, на это также оказывают влияние такие факторы как несходство характеров и несовместимость темпераментов, однако такие проблемы решают психологические методы воздействия. Главное, чтобы каждый сотрудник должен быть услышан.

На сплоченность трудового сообщества влияют многие факторы, но одно остается неизменным: всегда решающей единицей остается сотрудник.

Формирование коллектива d настоящее время рассматривается с нескольких моделей развития, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция формирования коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности и развития определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая стадия называется «притиркой». На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия формирования коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии формирования коллектива происходит экспериментирование - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

Четвертая стадия формирования коллектива характеризуется появлением опыта успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем формирование коллектива и его этапы на примере учебной группы. На первом, организационном этапе группа учащихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельности и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изучать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) наступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив коллектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ролей, с постепенным переходом на стадию экспериментирования. Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру в группе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями , личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе формирования коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.

На третьем этапе формирования коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де-ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Ценностно-ориентационное единство коллектива предполагает не усиление конформизма людей, а осуществление коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям конкретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимости от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сложившимися в коллективе в процессе совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди-агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на приборе - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Уровень развития группы существенно влияет на особенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы открыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:
1) к условиям и характеру совместной деятельности;
2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.

Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отношения и неблагоприятные деловые отношения, то складывается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эффективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает желание человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и коллектива, от его отношений с членами группы, от применяемого им стиля руководства.

Программа коррекционно - развивающих занятий для воспитателей в рамках работы по психологическому сопровождению педагогического коллектива «Формирование сплоченности коллектива».

Номинация «Лучшая коррекционно – развивающая программа, программа элективного курса по психологии» или «Лучшая разработка психологических мероприятий для родителей, педагогов».

Аннотация. Программа, направленная на формирование сплоченности коллектива, формирование команды

Пояснительная записка

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. По характеру и формам организации деятельности выделяют такие уровни развития групп:

1. ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группы друзей);

2. кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;

3. корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп;

4. коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями общественно-полезной деятельности и сложной динамикой деловых и личностных взаимоотношений между членами группы.

Очень важно ведущему социально-психологического тренинга видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, что бы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов:

1. социально-психологическая адаптация – активное приспособление к педагогической деятельности и вхождения в новый коллектив, усвоение норм, правил, требований, традиций данного учреждения;

2. выявление действенного актива коллектива – организаторов коллективной деятельности, пользующихся авторитетом у коллектива;

3. высокий уровень сплоченности – благоприятный психологический климат, доброжелательный фон взаимоотношений, эмоциональное сопереживание.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива.

В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами.

В целом хочется отметить, что взаимоотношения с руководителем, психологический климат педагогического коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Когда в коллективе создан комфортный микроклимат, его участники обретают уверенность, стремятся работать и творить.

Коррекционно-развивающая программа состоит из 3 блоков:

1. диагностический – изучение психологического климата педагогического коллектива, выявление стиля управления коллективом;

2. формирующий – социально – психологический тренинг «Формирование сплоченности коллектива»;

3. контрольный – повторная диагностика.

Программа состоит из 8 занятий. Она реализуется на протяжение 2-ух месяцев, занятия проходят раз в неделю, продолжительностью 1,5 часа каждое занятие.

Задачи коррекционно-развивающей программы:

1. снять психическое и физическое напряжение воспитателей;

2. обучить основным приемам коллективной работы;

3. развивать коммуникативные и организаторские способности;

4. повышать самооценку воспитателя;

5. развивать уверенность в себе.

Принципы, лежащие в основе коррекционно-развивающей программы:

Учет индивидуальных, возрастно-психологических особенностей педагога;

Принцип системности;

Принцип программированного обучения;

Деятельностный принцип коррекции;

Принцип комплексности методов психологического воздействия;

Принцип усложнения;

Принцип учета эмоциональной сложности материала.

Тематический план

№ занятия

Содержание

Время выполнения упражнения

Общее время

1. Приветствие

2. Основные принципы работы тренинговой группы

3. «Имя и эпитет»

4. «Обмен местами»

5. «Имя на ушко»

6. «Я - это я!»

7. «Числа моей жизни»

8. «Кто родился в мае»

10. Прощание

1. Приветствие

3. «Уникальность каждого»

4. «Разговор в двойном кругу»

6. Прощание

1. Приветствие

2. «Японская бабочка»

3. «Воображаемый мяч»

4. «Считаем до 10»

5. «Синхронное движение»

6. «Сложите шерстяное одеяло»

8. Прощание

1. Приветствие

2. «Спиной к спине»

3. «Машина с характером»

4. «Любопытная история»

5. Рефлексия эмоционального состояния

6. Прощание

1. Приветствие

2. «Карнавал зверей»

3. «Красная шапочка и серый волк»

5. «Круг доверия»

6. «Абстрактные картинки»

6. «Сидим без стула»

7. Рефлексия эмоционального состояния

8. Прощание

7. 1.Приветствие.

8. 2. «Массаж»

9. 3. «Я падаю!»

4. «Пусти корни»

5. «Летний дождь»

6. «Образуйте круг»

7. Рефлексия эмоционального состояния

8. Прощание

1. Приветствие

2. «Выглядим комично!»

3. «Сочиняем вместе»

4. «Бережливый муж»

5. «Растопи круг»

6. Рефлексия эмоционального состояния

7. Прощание

1. Приветствие.

2. «Бревно»

3. «Иди ко мне!»

4. «Доверительное падение»

5. «Круг доверия»

6. «Поддерживаем друг друга»

7. «Большие шаги»

8. Карусель

9. Рефлексия эмоционального состояния

10. Прощание

1 ч. 30 мин.

1 ч. 25 мин.

1 ч. 30 мин.

1 ч. 20 мин.

1 ч. 25 мин.

Занятие 1

Цель занятия: введение в групповую работу.

1. Ритуал приветствия.

«Я могу вам предложить несколько ритуалов приветствия, которые приняты у разных народов. Мы с вами должны выбрать один, для того чтобы каждое занятие начиналось с него:

Объятие и трехкратное лобызание поочередно в обе щеки (Россия);

Легкий поклон, руки и ладони вытянуты по бокам (Япония);

Рукопожатие и поцелуй в обе щеки (Франция);

Легкий поклон, со скрещенными на груди руками (Китай);

Легкий поклон, ладони сложены перед лбом (Индия);

Поцелуй в щеки, ладони лежат на предплечьях партнера (Испания);

Простое рукопожатие и взгляд в глаза (Германия);

Мягкое рукопожатие обеими руками, касание только пальчиками (Малайзия);

Потереться друг об друга носами (Эскимосская традиция).

Но вы так же можете придумать ритуал.

2. Основные принципы работы тренинговой группы.

3. «Имя и эпитет»

Группа рассаживается по кругу. Один из участников представляется остальным и подбирает по отношению к себе какой-нибудь эпитет. Это прилагательное должно начинаться с той же буквы, что и имя, позитивным образом характеризовать человека и по возможности содержать преувеличение. Например: «Гениальный Геннадий, активный Анатолий, буйный Борис».

4. «Обмен местами».

Два участника меняются местами. В ходе обмена говорят друг другу что-нибудь приятное. Группа усаживается в круг, ведущий – в центре. Ведущий спрашивает у любого участника, взглянув ему в глаза: «Можешь ли ты поменяться со мной местами?» Это предложение обязательно принимается. Участник поднимается со своего места, идет навстречу ведущему. Приветственное рукопожатие, какой-нибудь краткий позитивный комментарий: «Мне нравится твоя улыбка». Ведущий занимает освободившийся стул участника, а тот как новый ведущий предлагает другому члену группы поменяться с ним местами. Игра продолжается до тех пор, пока каждый участник хоть один раз не побывает ведущим.

5. «Имя на ушко».

Оставьте в сторону столы и стулья, чтобы можно было свободно передвигаться по помещению. Сначала участники ходят по комнате и приветствуют друг друга необычным способом: шепчут на ухо каждому встречному свое имя. Это нужно делать так, будто передается драгоценная тайна, о которой больше никто знать не должен. Предупредите игроков, что в один прекрасный момент они услышат звон колокольчика, это будет сигналом: надо остановиться и ждать новых указаний. Когда каждый игрок пообщается примерно с половиной участников, позвоните в колокольчик. Скажите, что теперь нужно снова ходить по помещению, но на этот раз сообщать на ухо партнеру его имя. Забытое или неизвестное имя игрока не должно стать основанием для уклонения от встречи. Тот, кто не знает имени, шепчет другому на ухо: «Я хотел бы узнать, как тебя зовут». Игра заканчивается со звоном колокольчика.

6. «Я - это я!»

Оставьте в сторону столы и стулья, чтобы можно было свободно передвигаться по помещению. Предложите членам группы двигаться по кругу. Для начала каждый выбирает темп, который на данный момент кажется ему наиболее подходящим. Теперь участники двигаются особым образом: они топают сначала правой ногой, затем – левой, потом делают маленький прыжок. Эти движения сопровождают следующую фразу: «Я (притоптывание правой ногой) – это (притоптывание левой ногой) имя рек (подпрыгивание на месте)». На выполнение задания дается 2 минуты. Соберите членов группы вместе. Группа выстраивается в круг, вы становитесь в центре. Теперь все вместе повторяют то же действие в общем ритме, так чтобы возник резонанс. Сначала действия проходят с меньшей энергией и все произносят ключевую фразу негромко. Потом интенсивность выполнения задания увеличивается.

7. «Числа моей жизни».

Группа усаживается в круг, каждый участник задумывает число, которое имеет значение в его жизни. Это может быть знаменательная дата, телефонный номер, возраст, номер дома, число членов семьи и т.д. Когда участник задумает число, он пишет его очень большими цифрами на листе бумаги. Все по очереди выкладывают свои листки на пол в центре круга, а другие члены группы должны за 2 минуты постараться отгадать, почему это число так важно для соответствующего участника. Под конец он сам разъясняет группе значение этого числа.

8. «Кто родился в мае…»

Группа рассаживается по кругу. Объясните участникам, что сейчас будет проводиться игра, с помощью которой они смогут лучше узнать друг друга. Вы называете личностное качество или описываете ситуацию и просите участников, по отношению к которым справедливо высказывание, выполнить определенное действие. Они встают со стула, выполняют это действие и снова садятся на место. Например: «Тот, у кого есть брат, должен щелкнуть пальцами». Темп игры должен возрастать. Варианты высказываний:

У кого голубые глаза- трижды подмигните;

Чей рост превышает 1 м 70 см, пусть изо всех сил крикнет: «Кинг Конг!»;

Тот, кто сегодня утром съел вкусный завтрак, пусть погладит себя по животу;

Кто родился в мае, пусть возьмет за руку одного члена группы и станцует с ним;

Кто любит собак, трижды пролайте;

Кто любит кошек, трижды промяукайте;

Те, у кого есть черные детали одежды, получают особое задание, они должны сказать соседу справа, что никогда в жизни не пожелают такой же прически, как у него;

У кого есть замужняя сестра, пусть скажет соседу слева, что это его не касается;

Кто пьет кофе с сахаром и молоком, загляните себе под стул;

У кого есть веснушки, пробегите по кругу;

Замужние опишите в воздухе большую восьмерку рукой;

Пусть единственный ребенок своих родителей поднимется на стул;

Тот, кого принуждали прийти в эту группу, должен затопать по полу ногами и крикнуть: «Я не позволю себя заставлять!»;

У кого есть собственные дети, подпрыгните (один прыжок за каждого ребенка);

Кто считает себя любознательным человеком, пусть поменяется местами с тем, кто думает так же;

Кто изредка мечтал стать невидимым, закройте лицо ладошками;

Тот, кто умеет играть на каком-нибудь музыкальном инструменте, пусть покажется как это делается;

Кто находит, что игра длится достаточно долго, должен трижды хлопнуть ладонями по сиденью, скрестить руки на груди и громко крикнуть: «Хватит!».

9. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

10. Ритуал прощания.

Занятие 2

1. Приветствие.

2. «Темп».

Группа усаживается на полу тесным кругом. Они вытягивают ноги вперед, чтобы их ступни образовывали маленький круг в центре. Ведущий садится в середину этого маленького круга и берет свернутую газету. Каждый участник называет свое имя. Ведущий, сидя в центре, выкрикивает имя любого члена группы. И сразу же вслед за этим он пытается хлопнуть по ногам того участника, чье имя было произнесено. Задача участника -быстро отдернуть ноги и выкрикнуть следующее имя. Если названный участник замешкался и его успели хлопнуть по ногам до того, как он выкрикнул имя другого члена группы, он становится ведущим. Ведущим становится и тот, кто отдернет ступни, даже если имя его не назвалось, или выкрикнет имя, которого в группе нет.

3. «Уникальность каждого».

Игроки сидят по кругу, у каждого наготове бумага и карандаш. Акцентируйте внимание на том, что каждый человек уникален и неповторим. У всех свои особенности, жизненный опыт, пристрастия и т.д. Совокупность целого ряда факторов и создает неповторимую личность. Пусть сначала каждый игрок попытается охарактеризовать то, в чем он уникален. Например, неожиданные факты (я – одна их тройни); кулинарные способности (я замечательно готовлю уху); интересный жизненный опыт (я прожил год в Берлине); особые награды (я получала медали за спортивные достижения); особые интересы (я прекрасно разбираюсь в литературе русского зарубежья). Попросите участников написать на листе бумаги свои имена и прибавить новую необычную интересную или просто важную характеристику, которая подчеркивает их индивидуальность. Соберите записи и прочтите их одну за другой. Каждый раз делайте небольшую паузу и предлагайте группе определить игрока, давшего себе такую характеристику. Если попытки несколько раз не дают положительного результата, соответствующий игрок встает, тем самым давая понять, что речь идет о нем.

4. «Разговор в двойном кругу».

Все игроки выстраиваются в 2 круга лицом друг к другу. Пока играет музыка, круги двигаются в противоположных направлениях. Как только музыка смолкает, участники останавливаются. Таким образом из оказавшихся напротив друг друга игроков образуются пары. Партнеры кратко представляются друг другу и заводят разговор на тему, которую вы им предлагаете. Для обсуждения в каждом следующем раунде дается новая тема. Например: нечто важное, чему я научилась в прошлом году; неудача, с которой я справилась за последние 5 лет; нечто, за что я благодарна; человек, у которого я многому научилась; иллюзии, с которыми я рассталась; что я хотела бы приобрести в результате занятий в группе. На обсуждение каждой темы дается 3 минуты. В конце игры снова включите музыку, и пусть участники в течении 30 секунд просто ходят под музыку.

5. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

6. Ритуал прощания.

Участники тренинговой группы сидят в кругу, держаться за руки, смотрят друг другу в глаза и улыбаются. Заключительное слово ведущего с пожеланием.

Занятие 3.

Цель занятия: создание доверительных отношений.

1. Приветствие.

2. «Японская бабочка».

Поставьте столы и стулья в сторону. Выберите участника, который будет играть роль «тори». «Тори» - это по-японски «птица». Все остальные – «бабочки». Тори стоит с закрытыми глазами и вытянутыми руками в центре круга. Его кисти раскрыты, ладони указывают вверх. Бабочки идут по кругу вокруг Тори. Время от времени одна из Бабочек останавливается перед Тори и слегка касается его ладоней. Тори пытается поймать руку этого игрока. Как только Бабочка поймана, она тоже становится в круг, закрывает глаза и точно так же вытягивает руки с раскрытыми ладонями. Теперь участники дразнят двух Тори, а те пытаются поймать следующую Бабочку. Игра продолжается до тех пор, пока на свободе не останется только одна бабочка.

3. «Воображаемый мяч».

Отставьте в сторону стулья и столы, чтобы участники могли свободно встать в круг. Группе объясните, что успех игры зависит от того, насколько они смогут сосредоточиться, настроиться на других, поддержать чужую инициативу и проявить собственную активность. Назначьте кого-нибудь из участников игроком №1. Дайте следующие инструкции: «Чтобы начать упражнение игрок №1 перебрасывает кому-нибудь воображаемый мяч. Так как воображаемого мяча у нас нет, игрок №1 должен представить, о каком мяче идет речь. Вес, размер, форма и материал мяча подскажут, как его нужно кидать и ловить. Игрок №1 должен назвать имя того, кому будет кидать мяч, и сказать, о каком мяче идет речь». Например: игрок №1 встречается глазами с игроком №2 , произносит его имя и говорит перед броском: «Футбольный мяч» или «Шарик для пинг-понга».

4. «Считаем до 10».

Участники расходятся по помещению. Они должны равномерно распределиться по комнате и ни в коем случае не образовывать ряд или круг. Как только каждый найдет удобное для себя место, он закрывает глаза. Цель упражнения: группа должна посчитать от 1 до 10. При этом действуют следующие правила: один игрок не может назвать два числа подряд (например,4 и 5), но в ходе игры каждый участник может назвать более одного числа. Если несколько игроков назвали одновременно одно и тоже число, игра начинается сначала. Участники не должны заранее договариваться о стратегии игры. Во время выполнения задания нельзя разговаривать. Если игра никак не ладится, подбодрите участников, чтобы они чувствовали себя напряженно. Игра продолжается до тех пор, пока группа получает удовольствие.

5. «Синхронное движение».

Цель игры: все участники должны синхронно выполнять разнообразные движения, при этом постоянно ведущего нет. Группа только работает слаженно, когда каждый ее член может исполнять функции как руководителя, так и подчиненного. Сначала участники рассаживаются на стульях. Затем без предварительной договоренности и не переговариваясь все должны начать двигаться. Главной задачей игроков является синхронное выполнение движений в отсутствие явного руководства со стороны отдельных участников. Это упражнение на отражение (подражание). Каждый участник делает то, что делают все остальные. А лучше, если движение будут неторопливыми, даже замедленными. Каждый игрок должен по возможности пытаться удерживать взглядом всех. Проведите тренировочный раунд, во время которого участники остаются сидеть на своих местах и выполняют различные движения, например, поворачивают голову направо, налево, снова замирают, глядя прямо. Когда простые движения начнут удаваться, игроки могут пробовать двигаться по помещению. Важно, чтобы участники не разговаривали. Пусть члены группы ответят на следующие вопросы:

Насколько хорошо удавалось держать в поле зрения всю группу?

Насколько легко менять роли ведущего и ведомого?

Чувствовали ли вы себя вправе захватить инициативу в группе?

Какая роль для вас более привычна – ведущего или ведомого?

6. «Сложите шерстяное одеяло»

Игроки разбиваются на команды по 4 человека в каждой. Настройте их на работу с помощью такого рассказа: «Прекрасным летним днем вы все вместе собрались на морском берегу. Вы расстилаете на песке шерстяное одеяло. Потом садитесь на него и наслаждаетесь солнцем, свежим воздухом и плеском волн. Но вдруг собирается гроза. Вы уходите с побережья, но прежде должны все вместе сложить шерстяное одеяло». Теперь члены команд должны совместными усилиями «сложить шерстяное одеяло». На всю операцию дается 2 минуты. Если участники испытывают затруднения, добавьте 2 минуты.

7. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

Мере исследованы закономерности его развития, насколько правильно социальный педагог диагностирует ситуацию и выбирает средства педагогического воздействия. 1.4 Основные формы работы социального педагога по сплочению ученического коллектива Формы работы социального педагога определяются исходя из педагогической ситуации, сложившейся в школе и в данном классе, традиционного опыта воспитания; ...

Профессиональной трудовой деятельности. Процесс нравственного воспитания планируется с учетом специфики профессиональной морали рабочих. Создание здорового ученического коллектива группы – сложная и важная задача мастера производственного обучения. При его формировании целесообразно опираться на наследие достижений передовиков педагогического труда в области развития коллектива и практически его...

Обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения. 3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения? На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая...

Аннотация. Программа, направленная на формирование сплоченности коллектива, формирование команды

Пояснительная записка

Коррекционно-развивающая программа состоит из 3 блоков:

2. формирующий – социально – психологический тренинг «Формирование сплоченности коллектива»;

3. контрольный – повторная диагностика.

Задачи коррекционно-развивающей программы:

1. снять психическое и физическое напряжение воспитателей;

2. обучить основным приемам коллективной работы;

3. развивать коммуникативные и организаторские способности;

4. повышать самооценку воспитателя;

5. развивать уверенность в себе.

Принципы, лежащие в основе коррекционно-развивающей программы:

Учет индивидуальных, возрастно-психологических особенностей педагога;

Принцип системности;

Принцип программированного обучения;

Деятельностный принцип коррекции;

Принцип комплексности методов психологического воздействия;

Принцип усложнения;

Принцип учета эмоциональной сложности материала.

Тематический план

№ занятия

Содержание

Время выполнения упражнения

Общее время

1. Приветствие

2. Основные принципы работы тренинговой группы

3. «Имя и эпитет»

4. «Обмен местами»

5. «Имя на ушко»

6. «Я - это я!»

7. «Числа моей жизни»

8. «Кто родился в мае»

10. Прощание

1. Приветствие

3. «Уникальность каждого»

4. «Разговор в двойном кругу»

6. Прощание

1. Приветствие

2. «Японская бабочка»

3. «Воображаемый мяч»

4. «Считаем до 10»

5. «Синхронное движение»

6. «Сложите шерстяное одеяло»

8. Прощание

1. Приветствие

2. «Спиной к спине»

3. «Машина с характером»

4. «Любопытная история»

5. Рефлексия эмоционального состояния

6. Прощание

1. Приветствие

2. «Карнавал зверей»

3. «Красная шапочка и серый волк»

5. «Круг доверия»

6. «Абстрактные картинки»

6. «Сидим без стула»

7. Рефлексия эмоционального состояния

8. Прощание

7. 1.Приветствие.

8. 2. «Массаж»

9. 3. «Я падаю!»

4. «Пусти корни»

5. «Летний дождь»

6. «Образуйте круг»

7. Рефлексия эмоционального состояния

8. Прощание

1. Приветствие

2. «Выглядим комично!»

3. «Сочиняем вместе»

4. «Бережливый муж»

5. «Растопи круг»

6. Рефлексия эмоционального состояния

7. Прощание

1. Приветствие.

2. «Бревно»

3. «Иди ко мне!»

4. «Доверительное падение»

5. «Круг доверия»

6. «Поддерживаем друг друга»

7. «Большие шаги»

8. Карусель

9. Рефлексия эмоционального состояния

10. Прощание

1 ч. 30 мин.

1 ч. 25 мин.

1 ч. 30 мин.

1 ч. 20 мин.

1 ч. 25 мин.

Занятие 1

Цель занятия: введение в групповую работу.

1. Ритуал приветствия.

Объятие и трехкратное лобызание поочередно в обе щеки (Россия);

Легкий поклон, руки и ладони вытянуты по бокам (Япония);

Рукопожатие и поцелуй в обе щеки (Франция);

Легкий поклон, со скрещенными на груди руками (Китай);

Легкий поклон, ладони сложены перед лбом (Индия);

Поцелуй в щеки, ладони лежат на предплечьях партнера (Испания);

Простое рукопожатие и взгляд в глаза (Германия);

Мягкое рукопожатие обеими руками, касание только пальчиками (Малайзия);

Потереться друг об друга носами (Эскимосская традиция).

Но вы так же можете придумать ритуал.

2. Основные принципы работы тренинговой группы.

3. «Имя и эпитет»

4. «Обмен местами».

5. «Имя на ушко».

6. «Я - это я!»

7. «Числа моей жизни».

8. «Кто родился в мае…»

У кого голубые глаза- трижды подмигните;

Чей рост превышает 1 м 70 см, пусть изо всех сил крикнет: «Кинг Конг!»;

Тот, кто сегодня утром съел вкусный завтрак, пусть погладит себя по животу;

Кто родился в мае, пусть возьмет за руку одного члена группы и станцует с ним;

Кто любит собак, трижды пролайте;

Кто любит кошек, трижды промяукайте;

У кого есть замужняя сестра, пусть скажет соседу слева, что это его не касается;

Кто пьет кофе с сахаром и молоком, загляните себе под стул;

У кого есть веснушки, пробегите по кругу;

Замужние опишите в воздухе большую восьмерку рукой;

Пусть единственный ребенок своих родителей поднимется на стул;

У кого есть собственные дети, подпрыгните (один прыжок за каждого ребенка);

Кто считает себя любознательным человеком, пусть поменяется местами с тем, кто думает так же;

Кто изредка мечтал стать невидимым, закройте лицо ладошками;

Тот, кто умеет играть на каком-нибудь музыкальном инструменте, пусть покажется как это делается;

10. Ритуал прощания.

Занятие 2

1. Приветствие.

2. «Темп».

3. «Уникальность каждого».

4. «Разговор в двойном кругу».

6. Ритуал прощания.

Занятие 3.

Цель занятия: создание доверительных отношений.

1. Приветствие.

2. «Японская бабочка».

3. «Воображаемый мяч».

4. «Считаем до 10».

5. «Синхронное движение».

Насколько хорошо удавалось держать в поле зрения всю группу?

Насколько легко менять роли ведущего и ведомого?

Чувствовали ли вы себя вправе захватить инициативу в группе?

Какая роль для вас более привычна – ведущего или ведомого?

6. «Сложите шерстяное одеяло»

8. Ритуал прощания.

Занятие 4.

1. Приветствие.

2. «Спиной к спине».

Каждый игрок выбирает партнера, который вызывает у него интерес. Партнеры становятся спиной к спине (или садятся таким образом на пол). Важно, чтобы их спины соприкасались, от предплечий до крестца. Объясните участникам, что эта игра на «отражение»: один делает спиной разные движения, а другой повторяет их как можно точнее. В первом раунде инициативу проявляет партнер меньшего роста. Движения, которые он выполняет, должны быть медленными, чтобы второму игроку было легко следовать за ними. После того как работа стала более или менее слаженной и партнерам удалось достаточно раскрепоститься, первый игрок может делать чуть более быстрые и экстравагантные движения. Участники не должны переговариваться. На выполнение задания отводится 2 минуты. Во втором раунде инициативу перехватывает второй партнер (2 минуты). В конце игры партнеры обсуждают полученный опыт: что получалось хорошо, что не совсем удалось, что было неожиданным, насколько гибким и изобретательным был партнер?

3. «Машина с характером».

Вся группа должна построить воображаемую машину. Ее детали – это только слаженные и разнообразные движения и возгласы игроков. При этом каждому участнику придется внимательно следить за действиями других членов команды. Во время игры нельзя разговаривать. Попросите одного добровольца (игрок №1) выйти на середину круга и скажите ему: «Я хочу, чтобы сейчас ты начал выполнять какие-нибудь повторяющиеся движения. Может быть, ты хочешь попеременно вытягивать руки вверх, или поглаживать живот правой рукой, или прыгать на одной ноге. Годится любое действие, но ты должен непрерывно повторять его. Если хочешь, можешь свои движения сопровождать возгласами». Когда игрок №1 определится со своими действиями, он становится первой деталью машины. Теперь следующий доброволец может стать второй деталью. Игрок №2, со своей стороны, выполняет движения, которые дополняют действия игрока №1. Если, например, игрок №1 смотрит вверх, поглаживает себя по животу и при этом в промежутке попеременно говорит «ах, ох», то игрок №2 может встать сзади и каждый раз, когда игрок №1 говорит «ах», разводить руками, а при заключительном «ох», один раз подпрыгнуть. Он может при этом встать боком к игроку №1, класть ему правую руку на голову и при этом говорить «ау», причем для своего «ау» выбрать момент между «ах» и «ох». Когда движения первых добровольцев обретут достаточную скоординированность, к ним может присоединяться третий игрок. Каждый игрок должен стать новой деталью увеличивающейся машины и пытаться сделать ее более интересной и многогранной. Каждый может выбрать себе место, где он мог бы расположиться, а так же придумать свое действие и возгласы. Когда задействованы все члены группы, Вы можете позволить фантастической машине полминуты работать в выбранной группой темпе. Потом предложите, чтобы скорость работы несколько увеличилась, затем слегка замедлилась, потом начала останавливаться. В конце концов машина должна развалиться. Подведите итоги игры: смогла ли группа создать интересную машину? Функционировала ли машина некоторое время без перебоев? Как вы продумывали свои действия? Трудно ли было придерживаться одного ритма и темпа работы? Что происходило, когда ход машины ускорялся или замедлялся? Трудно ли было разобрать машину? Как влияло на работу то, что нельзя было разговаривать?

4. «Любопытная история»

Необходимо бумага и карандаш для каждого игрока. Цель игры: мини- команды должны сочинить историю, задействовав вою фантазию. Каждый игрок на карточке пишет любое слово, пришедшее на ум. Это может быть существительное, глагол, прилагательное, наречие. Карточки складываются, помещаются в коробку и перемешиваются. Каждый участник вытаскивает карточку, но не смотрит, что на ней написано. Группы делятся на команды по 4 человека в каждой. Теперь членам команды предстоит объединиться и сочинить историю так, чтобы в ней были использованы все слова, имеющихся у них карточек. Объем текста приблизительно страница. Готовые истории должны быть названы и представлены в письменном виде (30 минут). После этого команды собираются вместе и зачитывают свои историю. В конце игры подводятся итоги: какие слова было трудно включить в рассказ? Каким было настроение в команде во время работы? Доставило удовольствие каждому участнику творить вместе с другими?

5.Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

6.Ритуал прощания.

Занятие 5.

Цель занятия: формирование сплоченности коллектива.

1. Приветствие.

2. «Карнавал зверей»

«Я хочу вам предложить игру, в которой вы станете одним из животных. У этих животных разные голоса: у одних скорее тихий, у других - громкий, звонкий, глухой и т. д. Сначала мы вместе попробуем изобразить эти голоса: какой голос у комара? Какой голос у змеи? Какой голос у кошки? Какой голос у волка? Какой голос у филина? Какой голос у филина? Какой голос у медведя?

Теперь мы знаем голоса этих 7 животных. Встаньте в большой круг. Вы должны выбрать, каким именно животным вы будете. Чтобы облегчить вам выбор, давайте еще раз послушаем голоса животных, н в обратном порядке. Один из вас должен изображать голос животного. Кто из вас прорычит голосом медведя? Помяукает кошкой? Поухает, как филин? Пропищит комаром? Прошипит змеей? Поквакает, как лягушка? Провоет волком? А теперь выберете, каким зверем вы будете. Закройте глаза и в течение 10 секунд походите по комнате в молчании. Двигайтесь медленно, стараясь не натыкаться друг на друга.

Теперь произведите голос вашего животного. Используйте этот голос как призывной клич, поскольку ваша цель – найти всех животных вашего вида. Не открывая глаз и чутко прислушиваясь, найдите тех членов группы, которые выбрали себе тоже животное, что и вы. Если же вы нашли «животное» с тем же голосом, дайте ему руку, идите дальше вместе, слушайте голоса других, чтобы найти своих «соплеменников». У вас 2 минуты, чтобы найти родственников».

3. «Красная шапочка и серый волк».

Группа образовывает круг. Красной шапочкой будет теннисный мячик, который они должны будут передавать по кругу друг другу, от первого игрока к следующему. Красная шапочка бежит от Волка, который подойдет немного позже. Покажите мне, как Красная шапочка спасается бегством… Теперь подойдет Злой Волк, им будет чуть больший по размеру резиновый мяч. Злой Волк упорно бежит в том же направлении за Красной шапочкой. Если он настигнет Красную шапочку, то она должна будет повернуться кругом и продолжить свое бегство в другую сторону. И еще: каждый игрок имеет право изменить направление, в котором бежит Волк. Для этого, он просто кричит «Поворачивай!» Тогда Волк изменит направление своего движения и Красная шапочка тоже должна изменить направление бега. Вы поняли, как все происходит? Можно усложнить упражнение: пусть в бегство от «Волка» - две «Красные шапочки». Их задача - убегать только от «волка», между собой они могут сколько угодно пересекаться.

4. «Круг доверия».

Отодвинуть в сторону столы и стулья, освободить место для упражнения. Цель игры: проверить готовность членов группы обращаться друг с другом с уважением. Группа выстраивается в большой круг. Предложите участникам закрыть глаза, а руки держать на уровне груди ладонями наружу. Они должны одновременно медленно перейти с одной стороны круга на другую. Совершенно очевидно, что в середине круга возникнет порядочная толкотня, но если каждый сориентируется в ситуации, то сможет выполнить задание. Сначала продвижение возможно только в очень медленном темпе. Когда группа успешно справиться с заданием, участники могут повторить эксперимент, попытавшись двигаться намного быстрее. Чем быстрее они идут. Тем осторожнее приходиться быть. Призовите участников быть максимально внимательными, чтобы никто не ушел домой в синяках.

Это упражнение показывает, что по жизни можно идти по - разному (вовсе не обязательно во что бы то не стало пробиваться к цели, расталкивая всех на своем пути), что люди, к которым вы проявили бережное отношение, скорее всего, отнесутся к вам так же, что не обязательно стремиться быть быстрее и лучше остальных.

5. «Абстрактные картинки».

Понадобятся несколько больших листов плотной бумаги, фломастеры. Участники разбиваются на подгруппы по 6 человек. Каждая команда группируется перед листом ватмана, который лежит на полу. Игроки команды должны все вместе нарисовать картину, причем участие каждого обязательно. Разрешается использовать только определенные геометрические фигуры или прямые линии. Каждый должен решить для себя, каков будет его вклад в общую композицию – круг любого размера или же прямые линии также любой длины. Игроки рисуют поочередно, при этом, каждый «новый художник» должен ориентироваться на то, что уже нарисовал его предшественник.

6 «.Сидим без стула».

Освободить место для проведения упражнения, подобрать танцевальную музыку. Члены группы расходятся по комнате. Вы включаете музыку, и все играющие начинают двигаться в ее ритме. Когда музыка прекращается (вы внезапно выключаете ее), участники как можно быстрее образуют пары: один игрок наполовину приседает так, чтобы к нему на колени мог сесть другой игрок. Два участника, выполнившие это упражнение последними, выбывают из игры и садятся на пол.

8.Ритуал прощания.

Занятие 6

Цель занятия: формирование сплоченности коллектива.

1. Приветствие.

2. «Массаж в кругу».

Упражнение выполняется под динамичную музыку. Во время этого упражнения вся группа садится в круг – затылок друг другу. Каждый кладет ладони на плечи впереди сидящего, после чего с закрытыми глазами начинает осторожно массировать голову, спину, плечи. Через 2 минуты все поворачиваются на 180 градусов, не открывая глаз, теперь весь круг смотрит в противоположную сторону. Теперь каждый может отблагодарить партнера за все хорошее, что он получил от него в первом раунде.

3. «Я падаю!».

Отодвинуть столы, стулья. Пол должен быть застелен ковром. Участники игры прогуливаются по комнате. Неожиданно какой – либо игрок, закричав: «Я падаю!», начинает медленно опускаться на пол, либо падать вперед (ни в коем случае нельзя опрокидываться назад!). остальные играющие должны молниеносно поспешить ему на помощь и подхватить нуждающегося в поддержке игрока прежде, чем он коснется пола. Как только «падающий» игрок спасен, все участники игры расходятся по комнате, и действие повторяется снова.

4. «Образуйте круг».

Освободить место для игры. Члены группы стоят в произвольном порядке. Затем они закрывают глаза и, не говоря не слова. Начинают двигаться по комнате. Двигаться нужно медленно, чтобы избежать резких столкновений. Звуки шагов, дыхание, тепло, исходящие от других членов группы, - все это должно помочь участникам ориентироваться в помещении. Через 1 – 2 минуты предложите участникам взять друг друга за руки. После этого они должны образовать замкнутый круг. Когда соберутся все участники, ведущий информирует их о том, что круг полностью укомплектован. При необходимости он помогает отдельным «потерявшимся» членам группы найти дорогу к кругу. К конце игры все одновременно садятся на пол, открывают глаза и кратко обсуждают свои впечатления.

5. «Пусти корни!».

Каждому игроку нужны два партнера. Попросите участников выбрать себе партнеры игроков, которые родились в разные месяцы. В тройках один из игроков становится между двумя другими – совершенно прямо, руки вдоль туловища, кулаки сжаты. Партнеры подставляют под кулаки стоящего в середине сложенные ладони и пытаются оторвать его т земли. Возможно, первая же попытка увенчается успехом. После этого они подают сигнал: «Готово, подняли!» и ставят игрока на пол. Теперь каждому стоящему в середине игроку надо сказать следующее: «Сейчас ты можешь сильно озадачить своих партнеров: тебе предстоит пустить корни в пол. Закрой глаза и представь себе, что у твоих ног есть корни, которые уходят глубоко в землю. Старайся дышать глубже и вообрази, что с каждым вдохом ты втягиваешь и пропускаешь через себя энергию неба. Она протекает через твое тело и уходит в землю под тобой. Ощути, как с каждым вдохом ты становишься спокойнее и тяжелее, проникаешь глубоко в землю. ..Когда ты почувствуешь, что стал совсем тяжелым и крепко связанным с землей, кивком головы дай партнерам сигнал, что они могут во второй раз попытаться приподнять тебя». Во многих случаях окажется, что стоящего в середине игрока больше не смогут приподнять, во всяком случае, сделать это будет значительно труднее.

6. «Летний дождь»

Члены группы должны образовать как можно более правильный круг. Как только это удалось, все поворачиваются направо, так что все игроки стоят друг за другом на расстоянии вытянутой руки. Расскажите группе, что каждый в этом упражнении может услышать шум и шорох летнего проливного дождя. И чем лучше будет взаимодействие в группе, тем прекраснее будет ощущение от игры. Встаньте сами в круг вместе с группой и продемонстрируйте движения, которые производят желаемые шорохи: положите ладони на спину впереди стоящего игрока, приблизительно в районе лопаток, и опишите ими круг. Возникший шорох соответствует ветру, предшествующему проливному дождю (фаза А); потихоньку начните нежно похлопывать кончиками пальцев по спине партнера, чередуя при этом обе руки. Это начало дождя (фаза В); теперь начинайте барабанить ладонью по спине партнера (фаза С); вернитесь к фазе В; перейдите к фазе А; остановитесь, пусть руки спокойно полежат на спине партнера. Объясните группе, что это упражнение дает потрясающий эффект, если при этом не все закроют глаза. Начинайте игру с фазы А. Стоящий перед вами игрок «передает» это движение дальше – участнику, стоящему перед ним, и т. д., пока оно не вернется к Вам. Когда вы почувствуете, как руки партнера совершают круги по Вашей спине, начинайте фазу В, и так далее, пока последовательность не дойдет до конца (каждый продолжает выполнять движение, которое он чувствует своей спиной, до тех пор, пока не получит новый сигнал).

7.Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

8.Ритуал прощания.

Занятие 7

Цель занятия: формирование сплоченности коллектива.

1. Приветствие.

2. «Выглядим комично!».

Попросите играющих забыть о грации и элегантности и пройти по прямой линии один за другим, приложив все силы к тому, чтобы выглядеть комично и даже безумно. Можно изображать необычных людей, героев кинофильмов и т.п. чем более причудливым и гротескным будет изображаемый персонаж, тем лучше. Пусть тот или иной игрок попробует пройти, как: звонарь с колокольни Нотр – Дам; годовалый ребенок; робот; деревенский дурачок; супермодель с мировым именем; марширующий солдат; человек с избыточным весом в сто килограммов; граф Дракула; неряха и т. д.

Пока участники, дефилируя по одиночке, демонстрируют глубокое знание человеческих недостатков, особенностей и причуд, публика должна воодушевлять их и подбадривать.

Когда одиночные проходы по «подиуму» будут закончены, наступает очередь пар…Затем комичный «карнавал» продолжают группы из трех человек. В конце игры вся группа объединяется в общем параде гротеска. После этого игроки награждают друг друга бурными аплодисментами и радостными улыбками.

3. «Сочиняем вместе».

Участники становятся в круг. Если в группе больше 16 человек, лучше разбить ее на подгруппы. Задание состоит в том, чтобы вместе придумать некую инструкцию. Один за другим участники произносят по одному слову, пока инструкция не будет закончена. Конец каждой фразы игроки отмечают понижением голоса. Тема инструкции может относиться к области межличностных отношений и содержать юмористический оттенок, например: как сделать, чтобы тебя не полюбили в группе; как рассердить своего руководителя; как восстановить против себя партнера; как сделать из детей маленьких разбойников; как найти любовницу для мужа; что можно сделать, чтобы спасти свой «брак»; как сделать, чтобы в тебя влюбились; как держать себя в хорошей форме и т. д. Члены команды должны договориться о том, в каком направлении – по часовой стрелке или против нее – они будут передавать друг другу слово. Доброволец начинает игру, его сосед присоединяет следующее слово.

4. «Растопи круг».

Группа встает в круг и берется за руки. Доброволец входит в круг. Он должен – растопить круг своей теплотой. Круг выпустит только того, кто сумеет найти добрые и приятные слова о ком – нибудь, стоящем в кругу, кто сумеет выразить свою теплоту, благодарность или восхищение, самые лучшие человеческие чувства. А остальные – не имеют желания выпустить того, кто в кругу, но если вы верите в искренность его теплых чувств к вам, если, на ваш взгляд, человек искренне отдает вам свою душу, - вы можете отпустить свои руки, обнять его и выпустить из круга. Если вы будете выпускать человека легко, будет неинтересно: просто так его не выпускайте, пусть заслужит. Дайте ему шанс: если человек действует на пределе своих возможностей – оцените это и выпустите его. Тот, кто выпустил, ничем не рискует: следующий в круг встанет добровольно. На каждого водящего дается 2-3 минуты. Кто сделает шаг вперед и войдет в круг, чтобы испытать себя?

5. «Бережливый муж».

Начните игру с краткого объяснения: « Зачастую людям, легко справляющимися с проблемами, нравится придумывать множество теорий, объясняющих действительность. Например, анализируя поведение человека, не ограничиваются одним только возможным мотивом, который мог бы объяснить те или иные поступки». Участники разбиваются на подгруппы по 4 человека. Каждой команде выдается по фломастеру и листку бумаги. Сообщите командам задание: «Один бережливый муж с большим состоянием однажды изменил свои привычкам и растратил много денег. Сколько причин вы можете найти для такого поведения? Запишите свои идеи, которые появятся в течение четверти часа».Затем они их зачитывают.

6. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

7. Ритуал прощания.

Занятие 8

Цель занятия: Закрепление новых форм поведения, полученных знаний и умений.

1.Приветствие.

2. «Бревно».

Группа ложится на пол лицом вниз как можно плотнее друг к другу. Как только начнет играть динамичная музыка, человек, лежащий первым, начинает перекатываться по остальным лежащим на полу. Как только он докатился до конца, начинает катиться следующий и так все подряд друг за другом. После одного раунда, если есть желающие, они могут еще раз прокатиться по телам лежащих.

3. «Иди ко мне!».

Группа разбивается на пары. Один партнер закрывает глаза. Другой встает напротив него на расстоянии 2 метров. Как только один партнер закроет глаза, второй начинает медленно подходить к нему, пока первый не поднимет руки ладонями наружу и не скажет: «Стоп!». В заключении оба меняются ролями и повторяют эксперимент. Затем в течение нескольких минут партнеры обсуждают то, что они испытали: что побудило «слепого» игрока сказать: «Стоп!»; насколько близко позволяю другим подойти к себе; насколько близко хотел я подпустить к себе партнера.

4. «Падение на руки в паре».

Группа разбивается на пары. Один встает спиной к другому на расстоянии одного шага от него – и падает назад, а он встречает его на свои руки. Затем меняются ролями, и идет обсуждение: было легко падать? Что останавливало? Легче падать или ловить?

Упражнение аналогично предыдущему. Образовать круг из 8 человек лицом в центр, а в центре становится один участник, расслабляется, закрывает глаза и начинает падать назад, вперед, вбок – в любую сторону. Стоящие кругом мягко его ловят и передают напротив или по кругу так, чтобы у стоящего в кругу появилось ощущение колыбели или качания на волнах. Важно, чтобы составляющие круга встали надежно, с отставленной назад опорной ногой и готовыми, надежными и нежными руками. Обмен мнением: чувствовала ли группа доверие к ней? Качающийся описывает свои ощущения; может указать «лучшие» или «худшие» руки.

6. «Поддерживаем друг друга».

Участники делятся на пары. Партнерами должны стать люди примерно одинаковых пропорций. Теперь они встают друг перед другом на расстоянии длины руки и берутся за руки крест – накрест. Обратите внимание группы на то, что в этом упражнении важна абсолютная надежность. Полностью сконцентрировав внимание друг на друге, партнеры медленно, под контролем ведущего начинают перемещать свой центр тяжести, они переносят свой вес вперед, затем делают несколько крохотных шагов назад, так что вес каждого удерживается благодаря противодействующему давлению другого. Когда напряжение становится предельным, пара на мгновение застывает в этой позиции. Затем партнеры медленно и равномерно возвращаются в вертикальное положение, маленькими шажками продвигаясь вперед, пока не достигнут исходного положения и каждый из них не сможет стоять самостоятельно. В конце игры ведется обсуждение.

7.«Большие шаги».

Группа становится в круг. Каждый кладет руки на плечи соседа. Они все должны сделать пару огромных шагов в направлении центра круга, но только по команде. Готовясь к первому шагу, все высоко поднимают левую ногу. Вы говорите: «Раз, два, три…Шагаем!», и группа делает первый шаг. При подготовке ко второму шагу все высоко поднимают правую ногу. Вы повторяете: «Раз. Два, три…Шагаем!», и группа делает второй шаг. Вполне вероятно, что в круге стало довольно тесно, но все – таки добавьте третий шаг. Насколько возможно все поднимают левую ногу. Вы даете команду к последнему шагу. После этого все игроки окажутся плотно прижатыми друг к другу.

8. «Карусель».

Члены группы становятся в круг, положив руки либо на плечи, либо на пояс соседей. Все маленькими шажками двигаются направо, пока кто – нибудь не скажет: «Стоп!». Этот игрок произносит несколько положительных фраз о прошедшем занятии. Он может назвать действия, которые ему понравились, отметить положительные качества всей группы или отдельных участников, свой собственный успех. Затем группа идет мелкими шажками налево, пока кто–нибудь опять не скажет: «Стоп!» и не выскажет положительные суждения о группе. Аналогичным образом группа движется то вправо, то лево, пока не выскажутся все игроки.

9. Итоговая рефлексия.

Участники группы по очереди высказываются, подводя итог прошедших занятий. Они могут ответить на следующие вопросы: чему вы научились на занятиях? Что было непонятно? Над чем вы размышляете? За что благодарны игрокам и ведущему? Что вас не обрадовало? Что вам мешало? Какие игры вы бы провели еще раз и т. д.

10 Ритуал прощания.