Существуют компании, которые разрабатывают методы мотивации не по учебникам менеджмента. Одни вносят маленькие, но приятные мелочи в труд своих работников. Другие настолько раздвигают рамки стандартов, что большинству компаний это и представить сложно!

Хозяйки и гении вместо обычных должностей

«Все профессии важны, все профессии нужны» - вроде бы все так, но в жизни одна работа считается престижнее другой. А текучка кадров выше как раз там, где люди не считают выполняемую ими работу престижной. Разные руководители находят свои хитрые методы избежать этого.

Российский пример - Артемий Лебедев. Чтобы улучшить имидж должности, он заменил «администратора кафе» на «хозяйку кафе». Согласитесь, это звучит куда приятнее. Да и работается «хозяйкой», наверняка, лучше.

Может, он подглядел этот метод у Стива Джобса ? Тот придумал консультантам своего знаменитого офиса - стеклянного куба на Пятой авеню в Нью-Йорке - необычные должности: «гении». С одной стороны, это часть маркетинговой концепции для покупателя (консультанты бесконечно приветливые и все знают о продукции Apple). С другой стороны, человек, работающий «гением» вряд ли захочет уволиться.

Реклама своих супергероев

Virgin Atlantic пошла еще дальше. Она представила свой штат как людей со сверхспособностями в рекламном ролике «Fly in the face of ordinary» .

Они наделены суперсилами: невероятной интуицией, скорейшей реакцией, способностью двигать предметы и даже менять погоду. Они - эдакие «Люди Х», рожденные с мечтой о полетах. Повзрослев, они приходят в Virgin Atlantic и используют свои способности, чтобы помогать пассажирам.

В официальном пресс-релизе Ричард Брэнсон, президент компании говорит: «Успех нашего бизнеса зависит от людей. В руках наших сотрудников ключи от будущего Virgin Atlantic. Они стараются делать все наилучшим образом, поэтому мы рады посвятить им нашу новую рекламу».

Уютные офисы, известные на весь мир

Офисы Google, кажется, известны в каждом уголке планеты. Несбывшаяся мечта всех офисных клерков, вынужденных работать в стандартных open space и смотреть на фотографии из Google.

Например, их лондонский офис выглядит совсем как большой дом. Пространство не заставлено столами, а открыто. Огромные диваны, просторные комнаты, и у каждой свой личный дизайн. Все поделено на тематические зоны: приемная, библиотека, спортивный зал, кабинки для приватных бесед, кафе, ресторан и прочие помещения. Из окон открывается панорамный вид на центр Лондона.

Кто в жаркий летний день не мечтает покинуть офис? Или в хмурый осенний вечер оказаться не в open space, а в любимой кофейне? В компании Yota придумали проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом. Что примечательно - это российская компания, а для нас это пока нетипично.

Лучшая работа в мире

Пожалуй, самый красочный пример нестандартной мотивации, был у туристического ведомства штата Квинследн, Австралия. Он прогремел на весь мир в 2009 году.

Дабы привлечь внимание к туризму в Австралии и найти сотрудника, они устроили конкурс. Всем желающим было предложено побороться за должность смотрителя острова Гамильтон - «Лучшую работу в мире», как говорилось в объявлениях. Непыльная работа, жизнь на красивейшем острове и зарплата $150 000 за полгода!

Чтобы победить, нужно было снять самый креативный ролик о том, почему именно вы достойны этой работы. Конечно, желающие нашлись по всему миру. В финал конкурса даже попала россиянка. Но вакантная должность ушла к англичанину. Он проработал там полгода и стал так известен, что продолжил работу, сменив должность с «наблюдателя» на «туристического посла».

Кстати, сейчас туристическое ведомство Австралии опять объявляет конкурс на самую лучшую работу, только должностей на этот раз 6: тусовщик, фотограф, дегустатор, путешественник, рейнджер, защитник природы. Каждый получит по $100 000 за полгода работы.

Под вопросом

Иногда компании, стараясь сделать что-то необычное, для сплочения коллектива используют весьма сомнительные методы. И пытаясь войти в историю, становятся объектом массового обсуждения.

Голая правда

Одним из неудачных примеров можно назвать корпоративный календарь с обнаженными сотрудниками.

Они часто встречаются в интернете, но редко какой из подобных календарей получается красивым, без примеси пошлости.

Чтобы календарь был качественным, нужна правильная тематика, идея, работа профессионального фотографа с тонким чувством вкуса. Но и в этом случае публичное обнажение сотрудников на листах «январь», «февраль» и других 10 месяцах года - не самая лучшая идея. Календарь Pirelli вы все же вряд ли получите.

Еще один пример неудачного метода сплочения - гимн компании.

По идее, сотрудники должны проникновенно петь гимн, чувствуя преданность к компании, стремление добиться одной цели. На деле гимны далеки от шедевров: излишний пафос, примитивный мотив, желание объединить рыночные преимущества и «мы первые, мы лучшие».

Например, строчки из гимна «Татнефть»:

«”Татнефть” для нас для всех вторая мать,
У нас по жилам нефть течет, наверное,
Мы за нее готовы все отдать,
Все самое, что есть в нас сокровенное».

А обязательное исполнение на корпоративах или утренних планерках добавляет налет секты.

Корпоративные ролики

Некоторые компании снимают видео для поднятия корпоративного духа, и потом эти ролики попадают в сеть: ремиксы на известные песни, танцы, спецэффекты на уровне фильмов 80-х. Для внутреннего пользования они, возможно, и хороший фон на корпоративе, но когда они попадают в интернет, там начинается массовое обсуждение. Так, в 2012 году прославились Арбитражный суд Москвы , таможня Владивостока , банк «Уралсиб» , в 2011 году - МТС .

Нестандартная мотивация - не панацея

Придумывая метод нестандартной мотивации, компании стоит взвесить все «за» и «против». С одной стороны, можно стать объектом для подражания. С другой стороны - объектом для насмешек.

• Методы нестандартной мотивации не должны расходиться с позиционированием компании, ее имиджем.

• Выбирайте передовые методы мотивации осторожно

• Все средства на…

психолог, консультант по личному и профессиональному развитию

Сегодня во многих отраслях компании серьезно конкурируют за ценных работников. Чем, кроме заплаты и дорогого социального пакета, можно порадовать сотрудников? Например, первоклассными условиями труда, а также возможностями отдыха и досуга, даже на рабочем месте.

Забота мотивирует людей лучшим образом вне зависимости от статуса, причем в большинстве случаев это недорого. Подумайте, как вы можете искренне позаботиться о своих работниках?

Подарите 1-2 дня в месяц, в которые сотрудники смогут работать вне офиса. Еще лучше, если эти дни они смогут потратить на свои личные дела - семью, увлечения, оставаясь при этом на связи при необходимости. Какой офисный работник не мечтает провести солнечный денек в парке в полном одиночестве? Или забрать ребенка пораньше со школы? Сходить на выставку или съездить на рыбалку?

Идите навстречу, если сотрудник желает изменить свой рабочий график, если позволяет производственный процесс. Например, человек живет за городом и, чтобы избежать пробок, желает приезжать в офис к 8, а уходить на час раньше. Почему нет? Он будет тратить меньше личного времени на дорогу, и у него будет возможность поработать над проектом в тишине.

Будьте в курсе мечтаний ваших сотрудников, предложите им опубликовать список подарков (wish-list) или написать письмо Деду Морозу. Дарите подарки вне графика, реализуйте мечты, даже если это будет всего лишь часть, пусть это будет не «дежурный» сувенир.

Знайте, какие виды спорта предпочитают ваши люди. Корпоративный контракт и скидки на тренажерный зал уже стали стандартом, а вот скидки или абонементы на прыжки с парашютом, яхтинг, охоту, горные лыжи и прочие увлечения…

И конечно, практически невозможно переманить сотрудника, реализующего на ней свой творческий потенциал. Создайте банк идей - дайте возможность сотрудникам придумывать новые решения, запускать их собственные проекты, интересуйтесь их предложениями и обязательно внедряйте их.

Это лишь часть направлений для поощрения сотрудников. Конечно, нужно исходить из многих факторов: сферы деятельности компании (чем компания креативнее, тем идеи для мотивации должны быть интереснее и необычнее), возраста коллектива, гендерной специфики и др., чтобы правильно подобрать мотивирующие схемы. Вряд ли пожилых сотрудников привлечет мотивация в виде пивных пятничных посиделок или корпоративной игры «Дозор», а вот ДМС или скидки для семейного отдыха их вполне устроят. Аналогично и по отношению к молодым коллегам, которых вряд ли подвигнет на рабочие подвиги их фото на доске почета».

Искусство менеджмента заключается не только в умении управлять, но и поощрять за хорошо проделанную работу. Классические учебники по управлению персоналом наряду с традиционной материальной мотивацией содержат много других способов, типа благодарностей, наград, профессионального обучения и т.д.
Однако на практике руководители в погоне за максимальной эффективностью выходят за рамки общепринятых мер, придумывают новые нестандартные способы мотивации: оригинальные офисы, капсулы для отдыха, отгулы по причине разбитого сердца, смена названий должностей и многое-многое другое.

Мотивация по-японски: отгулы по причине разбитого сердца и полудневные выходные в дни распродаж

Мотивация в японских компаниях очень отличается от мотивации в европейских и российских организациях.
Так, например, владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это ноу-хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе.
При расставании с любимым сотрудницы в возр¬асте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возр¬асте от 25 до 29 лет - 2 дня, а после 30 - 3. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого, они могут полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе.
Кстати, согласно проведенному исследованию порталом SuperJob.ru, русских женщин отгулами из-за расставания не замотивируешь. Они, напротив, при разрыве отношений с головой погружаются в работу, и достигают порой колоссальных карьерных успехов.

А в другой японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины втайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной.
Такой мотивации обрадовалась бы и европейская и русская сотрудница.

Необычные названия должностей

В управлении персоналом преуспел основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней. Он был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства прачечные при отелях, линейные работники на территории принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы. С тех самых пор эти подразделения встали в один ряд с маркетинговой и клиентской службами, однако попасть в них намного проще. Как следствие, они стали популярны среди молодых людей, желающих начать карьеру в компании.
В 90-х годах сотрудники текстильных служб стали принимать участие в оптимизации деятельности компании. Они стали озвучивать свои предложения по улучшению организации труда.
Таким образом, Дисней добился уменьшения коэффициента текучести кадров.

Другой выдающийся человек, Стив Джобс, должности консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал в должности «гении». Едва ли сотрудник с такой должностью захочет уволиться.

Нужно сказать, что и среди российских предпринимателей есть те, которые проявляют изобретательность. Артемий Лебедев, чтобы улучшить имидж должности «администратора кафе» переименовал ее в «хозяйку кафе».

Внутрикорпоративный мир

Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России, на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту. Помимо фиксированной заработной платы так же введены еженедельные поощрения в корпоративной валюте, которая называется «кенга». Поощрения распределяются следующим образом: каждый сотрудник получает $10 в кенга-эквиваленте. Эти деньги он отправляет в копилку того сотрудника, который по его мнению на этой неделе работал лучше всего. Себе оставлять эти деньги нельзя. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонемент в бассейн или спорт-клуб.
В этом способе мотивации я вижу еще один плюс – руководитель получает определенную оценку работы каждого сотрудника, на основании распределения кенга.

А в одной из сети магазинов мобильных телефонов и аксессуаров, продавцы-консультанты за каждый проданный телефон получали 1 кв.см жилой площади. Акция продлилась несколько месяцев. За это время лидер по итогам акции заработал 20 кв.м. Однако из-за того, что квартир с такой площадью не бывает, ему вручили сертификат на аналогичную сумму.

Компания Microsoft имеет собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт только для сотрудников компании. Как и в любом другом ТЦ, здесь есть бутики модных брендов, филиалы банков, кафе.

Российская организация «СКБ Контур» организовала для своих сотрудников детский сад. Средний возраст сотрудников составляет 27 лет, а 40% из них находятся в браке. Таким образом, молодым родителям не нужно вставать в очередь на предоставление мест в детский сад, а возвращение на работу после декретного отпуска проходит менее болезненно.

Жениться или разводиться?

Пока большинство западных компаний вводит запреты на офисные романы компания Nihon Shoken, занимающаяся производством продуктов питания, поощряет браки между сотрудниками. И даже выдает каждому молодожену ежемесячный бонус в размере $10. Квартиру на эти деньги, конечно, не купишь, однако порадовать себя сладостями (или чем-то вроде того) вполне можно!

А вот одна английская компания в качестве поощрения покрывает своим сотрудникам расходы на развод с супругой или супругом.

Внутрикорпоративные конкурсы

Многие компании для повышения командного духа своих сотрудников проводят конкурсы по интересам: спортивные или творческие. МТС практикует проведение «Лиги чемпионов», а MacDonald’s - «Голос МакДональдз».

Компания Nayada ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмечает самые лучшие качества своих работников. Руководство действует по принципу: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что можно наградить, топ-менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания.

А вот сотрудники американского банка Wells Fargo более 60 лет назад организовали самый настоящий хор. Его состав постоянно обновляется. Нужно отметить, что хор банка пользуется популярностью. Они часто выступают на крупных спортивных мероприятиях в школах и университетах.
Все члены хора вступают в него добровольно по собственному желанию. Некоторые из них поют уже более 25 лет.

Питомцы на работе

Компания Airbnb, которая занимается арендой частного жилья онлайн, позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу домашних питомцев: собачек и морских свинок. Подобное практикуется и в российском офисе компании. Руководство Airbnb считает, что так сотрудники не тоскуют по своим любимцам, и как следствие, могут полностью погрузиться в рабочий процесс.

Компания «ВВН» не только поощряет своих сотрудников за успехи в работе, но и разрабатывает программы для «лузеров» под названием «Черепаха forever» или «Получи скунса». Менеджер, чье подразделение показала худший результат, получает живую черепаху Дашу на месяц, или фотографию скунса с автографом генерального директора. Кстати, черепаха должна жить в офисе, так что оставить ее дома на попечительство родственников не получится.

И многое-многое другое…

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble и многие другие компании в своих офисах несколько кабинетов адаптируют под спальни. По их мнению, это способствует увеличению производительности работников и их мотивации.

Глава правления Сбербанка России Герман Греф каждый месяц приглашает лучших работников на обед.

Сотрудники IT-компании «Колумбис» в рабочее время могут прерваться на 15-ти минутный перерыв для того, чтобы обратиться к профессиональному массажисту за массажем спины и плеч.

В другой компании, предоставляющей интернет-услуги споры об ежегодной прибавке к зарплате были решены весьма интересным способом: сотрудники кидают игральные кости. Цифра, попавшаяся сотруднику, становится процентом прибавки к зарплате. Таким образом, каждый сотрудник определяет, сколько он получит процентов: 1% или 6%.

В компании Yota внедрили проект Yota Air - день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом.

Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Так даже эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми, пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.

В немецком издательстве Random House внедрило программу творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше 10 лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.

Украинские компании предоставляют своим сотрудникам на пользование квадрациклы, награждают бочками пива и одаривают швейцарскими часами.

Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00.

Сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о собственном здоровье. Денежным вознаграждением поощряются сотрудники, которые в течение двух лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет.

А вот башкирская автомобильная компании своим лучшим работникам предоставляет привилегии в виде права пожизненного найма в данную компанию и внеочередного доступа к любому топ-менеджеру организации.

Самое пикантное

Как ни странно, но в придумывании «пикантности» придуманных способов мотивации персонала отличились педантичные англичане и немцы.

В английской компании Onebestway еженедельно проходят «голые пятницы», когда все сотрудники сбрасывают с себя одежду, и вместе с ней все свои комплексы. В начале эта идея была воспринята без энтузиазма, однако на данный момент все сотрудники, за исключением женщины и мужчины, которые отказываются снимать нижнее белье, каждую пятницу работают в офисе абсолютно голыми.

А немецкая страховая компания Munich Re в 2007 году поощрила своих сотрудников интересным корпоративом, а точнее оргией с приглашением жриц любви. Мероприятие проходило в спа-салоне. Все девушки имели на руках повязанные ленточки: официантки – красные, а гостьи – желтые. К первым можно было обращаться только за напитками, а вот со всем остальным – к девушкам с желтыми ленточками.

P.S.

При разработке мотивационной системы, главное не перегнуть. Любая мотивация должна соответствовать интересам и потребностям сотрудников компании.
Практикуются ли в Вашей компании нестандартные мотивационные программы?

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников. Самые яркие фантазии кадровиков на тему нематериальных стимулов, ведь на материальные средств не хватает, а публичная похвала или почетная грамота слабое утешение для сотрудника, недовольного зарплатой. Как же далеко может зайти фантазия кадровиков и руководителей компаний?

По данным некоммерческого партнерства "Эксперты Рынка Труда", некоторые компании, например, дарят пони лучшему сотруднику месяца. Или позволяют работникам брать в офис домашних питомцев. Среди других оригинальных методов стимулирования час рабочего времени на просмотр любимого сериала, наличие в офисе спальни, право лучших сотрудников на послеобеденную сиесту, возможность замены офисного кресла на кресло-качалку, кофе каждое утро с доставкой на рабочий стол. Правда, такие стимулы мало в каких российских компаниях считают эффективными, хотя за рубежом они работают.

Намного более действенными считают руководители и кадровики тоже оригинальные, но материальные стимулы. Например, предоставление беспроцентной ссуды (60% опрошенных), отпуск за счет компании на лучших курортах мира после реализации трудоемкого проекта (55%), абонемент на посещение спортивного зала за счет работодателя (50%), действие корпоративного детского сада (25%).

Оригинальные методы мотивации пока редко кто использует. "По степени применения нестандартных методов мотивации выделяются те компании, для которых наиболее значима конкуренция за кадры. Это в первую очередь ИТ-компании, которые конкурируют за сотрудников на глобальном рынке. Во-вторых, это консалтинговые компании, где персонал фактически единственный актив. И, в-третьих, это компании из сферы потребительских товаров (FMCG) из-за очень жесткой конкуренции на рынке", - говорит Андрей Алясов, генеральный директор Changellenge.

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников

Эксперт отмечает несколько способов простой мотивации, которые применяются в этих компаниях: "В консалтинговых компаниях, например, любому сотруднику после 22.00 полагается бесплатное такси и питание. С одной стороны, это отражает их стиль работы (24 часа 7 дней в неделю), а с другой - негласно приводит к росту часов работы, особенно среди молодых сотрудников, являющихся основными "руками" на проектах. В FMCG компаниях часто применяют так называемый Agile ("гибкий") подход к работе, когда не важно, во сколько ты начинаешь работать и работаешь ли ты из офиса, главное - результат. Этот подход положительно сказывается на работоспособности поколений Y и Z, а кроме того, очень подходит женщинам, особенно с детьми. А именно женщины в основном и являются сотрудниками FMCG компаний. В ИТ-компаниях применяют и другие методы. Например, некоторые делают свой собственный ресторан в офисе, в котором бесплатно кормят сотрудников.

Это ведет к тому, что они больше работают и меньше тратят времени на питание на стороне".

Иван Сафронов, партнер компании FutureToday, считает самыми продвинутыми в вопросах мотивации ИТ-компании. Это связано как со спецификой сотрудников: им нужны креативные и продвинутые разработчики и другие ИТ-специалисты, так и с очень высокой конкуренцией за таланты на этом рынке. "ABBYY, Касперский, Яндекс - все эти и многие другие компании очень много ресурсов направляют на создание не только системы мотивации, но среды для успешного и продуктивного творчества своих сотрудников. Необычные офисы, чилл-аут зоны, гибкий график и продвинутые онлайн-системы - все это уже стало неотъемлемой частью жизни в этих компаниях, - рассказывает он. -Также в этом направлении двигаются и другие компании, в чьих секторах конкуренция за таланты растет наиболее быстро - консалтинговые и аудиторские компании, ряд FMCG".

По наблюдениям Юлии Денесюк, директора по маркетингу компании "Империя кадров", чаще всего нестандартные методы мотивации используются в компаниях, где в основном работает молодежь. Но их можно с успехом применять в работе с сотрудниками постарше. "Но если с более взрослым и опытным персоналом можно работать "по старинке", используя стандартные мотивационные программы, то в управлении молодыми сотрудниками такие инструменты часто не работают. Здесь важно понимать специфику самих поколений. Так, принято считать, что "игреки" ориентированы на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения, а "зэды" уже совсем другие - они мыслят и общаются картинками и изображениями (соцсети типа Instagram, "сэлфи" и др.) и цели в работе ставят идеологические - "оставить свой след в истории", сделать открытие в отрасли, создать новый уникальный проект и т.п. Поэтому мотивировать их предоставлением ДМС, компенсацией проезда, поздравлением с днем рождения и другими традиционными методами вряд ли получится", - говорит она.

Чаще нестандартные методы используют в работе с молодежью

Впрочем, есть стимулы, которые эффективны для всех поколений. Это управление здоровым образом жизни сотрудников (ЗОЖ). Сюда входит и поощрение отказа от курения, и оплата полиса добровольного медицинского страхования, и оплата фитнеса, и многие другие программы. "Если на Западе это уже традиционная практика, то в России она только набирает обороты. "Мотиваторы", включенные в программы ЗОЖ, хорошо работают еще и потому, что связаны с сильной идеологией, "правильными" и хорошими целями: в наше время здоровый образ жизни для многих молодых людей уже не просто норма и жизненное кредо, но и настоящий культ", - считает Юлия Денесюк.

Со временем нестандартные методы мотивации распространятся и на компании из других сфер, а их значение повысится. Это общее мнение экспертов. "Ранее нестандартные методы мотивации использовали только ИТ-компании и консультанты, - говорит Андрей Алясов. - С середины двухтысячных годов их активно начали применять FMCG компании. Несколько лет назад этим активно начали заниматься банки. Подобный перелом происходит тогда, когда компания действительно понимает значимость работы с персоналом, особенно с качественным. Предполагаю, что в течение десяти лет эти методы мотивации будут использовать все организации".

Предупреждение. Это не инструкция к применению. Придумайте свою нестандартную мотивацию, я пока читал придумал несколько (2) интересных мотиваций, уверен у Вас получится больше!

Зачем нужны нетрадиционные методы мотивации?

В США и Западной Европе еще в 30-е годы прошлого века оплата труда перестала быть основным фактором мотивации. Это было подтверждено многочисленными исследованиями - работники начали ожидать и требовать от рабочего места чего-то большего, чем достойный доход. В современной России эти процессы сейчас только набирают обороты (если оставить за скобками советскую практику, не применимую к современным условиям). Появляются первые публикации, подтверждающие, что работник сейчас выбирает компанию не только, а зачастую и не столько по уровню оплаты.

Соответственно, использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на следующие вопросы:

Как удержать в компании наиболее ценных работников и сделать это системно?

Чем привлечь наиболее толковых кандидатов с рынка труда кроме зарплаты?

Как повысить выработку (производительность труда), не раздувая фонд заработной платы?

Что делать, если повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше?

К нетрадиционным методам мотивации мы относим:

Моральные стимулы - передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних - эталонные и соревновательные).

Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы компании(подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится почитаемым «главой семьи», принимающим на себя ответственность за проблемы и трудности подчиненных. Широко используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива.

Организационные стимулы - стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком, контрактная форма найма и т.д.).

Участие в управлении:

полное и своевременное информирование;

участие в выработке решений;

участие в принятии решений.

Участие в совладении:

участие в прибыли;

участие в капитале.

Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.).

Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.).

Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой.

При разработке систем нетрадиционной мотивации мы используем типологическую модель В.И.Герчикова, согласно которой выделяется 5 базовых типов мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный (люмпенизированный).

Типологическая модель строится на пересечении двух осей -- мотивации и трудового поведения (рисунок 1). Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания -- стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Рисунок 1 - Типологическая модель В. И. Герчикова

Типы трудовой мотивации

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: патернализм карьерный мотивация

Инструментальный тип . Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип . Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип . Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации -- вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.